Le Projet de Loi El Khomri fait beaucoup parler de lui depuis plusieurs semaines. Et la présentation définitive du texte au Conseil des Ministres a été repoussée à plusieurs reprises.
Sophie Béroud, maitre de conférence en sciences politiques à Lyon et spécialiste du mouvement syndical, a expliqué comment le projet de loi El Khomri sur le Code du travail piétine la pourtant très récente loi de 2008 sur la réforme de la représentativité, votée sous la droite, et qui visait « à renforcer la légitimité syndicale ».
Sur le fond du projet, elle ajoute : « C’est une sorte d’ironie de l’histoire que le dernier coup porté aux 35 heures se fasse sous un gouvernement socialiste ».
Ironie de l’histoire également, le MEDEF est obligé de monter au combat pour défendre le soldat Valls. Jamais le Medef n’aurait imaginé que le gouvernement aurait été capable de proposer un texte allant aussi loin que le pré-projet de loi El Khomri.
Certes, le premier ministre avait bien avoué à Pierre Gattaz, le président de l’organisation patronale – juste après un déjeuner organisé fin janvier à Davos avec des chefs d’entreprise étrangers -, qu’il comptait faire bouger les lignes sur le Code du travail. Mais personne, et certainement pas le Medef, n’aurait imaginé qu’il tape aussi fort.
Sur un des sites régionaux du MEDEF (MEDEF PACA) on peut lire ceci :
Soyons ambitieux sur la loi El Khomri pour enfin faire baisser le chômage.
La baisse du chiffre du chômage est une bonne nouvelle dont il faut se réjouir, d’abord pour les chômeurs. Mais elle reste dramatiquement faible par rapport aux derniers mois d’augmentation constante et massive.
C’est pourquoi il faut désormais déverrouiller notre marché du travail pour accélérer la dynamique de création d’emplois. A cet égard, l’avant-projet de loi présenté par Myriam El Khomri va indéniablement dans le bon sens. Il est en effet susceptible de faire bouger les lignes sur le front de la création d’emplois.
Mais il doit aller jusqu’au bout et ne pas être dénaturé ou affaibli. Cela serait un très mauvais signal pour tous les chefs d’entreprise qui croient en leur pays et dans sa capacité à se redresser.
Pour que ce texte soit vraiment efficace, il doit être complété notamment sur trois points :
– la possibilité de conclure des accords par référendum en cas d’absence de syndicats;
– la sécurisation de la lettre de licenciement afin d’éviter les condamnations pour seul vice de forme devant les prud’hommes;
– la révision des 61 principes de la commission Badinter pour qu’ils préparent l’avenir et ne se contentent pas de traduire le passé.
Pour Pierre Gattaz, président du Medef : « L’attente créée par la loi El Khomri est grande, à la mesure des blocages que vivent les chefs d’entreprise et de la crise du marché de l’emploi. Ce qui est en jeu, c’est la capacité de notre pays à créer de l’emploi. Ce n’est pas un texte contre les salariés comme le disent certains, c’est un texte pour l’emploi. Comment peut-on accepter de rester durablement à plus de 10% de chômage alors que tous nos voisins européens ont fait les réformes pour relancer cette dynamique de création d’emplois ? Les postures, les jeux politiques ou les contraintes d’appareil ne doivent pas guider les réformes à engager. »
De leur côté l’extrême gauche, certains grands syndicats, et une partie de la gauche socialiste, reprochent à la loi El Khomri des régressions importantes du droit des salariés. Et pour cette raison, ils demandent le retrait pur et simple de la loi, dont l’amendement pour eux n’est pas possible.
Quelles sont ces régressions d’après les opposants ?
La 1ère régression majeure est le retour au droit d’avant 1910.
Avant 1910, le contrat de travail était un contrat de droit commercial, un contrat de gré à gré, négocié individuellement par un salarié face à un employeur : le pot de fer contre le pot de terre.
Après la catastrophe de Courrières où 1 099 mineurs sont tués, victimes d’un « coup de grisou », la révélation des circonstances du drame soulève une énorme indignation, et suscite une grève générale des mineurs du Pas-de-Calais. Cela oblige les gouvernements du moment à mettre en place un ministère du Travail, puis à instaurer un Code du travail.
1906 voit donc la mise en place pour la 1ère fois (sous le gouvernement de Georges Clémenceau) d’un ministère du travail.
1910, c’est la naissance du code du travail. Ce droit dissocie les droits des salariés des intérêts de l’entreprise. Le droit du travail n’a qu’une seule fonction : protéger les salariés.
La loi reconnaît l’existence d’un lien de subordination entre le salarié et son employeur. La contrepartie de ce lien de subordination est la création d’un droit protecteur, le droit du travail. Désormais, le contrat de travail permet à tout salarié de bénéficier de droits collectifs qu’il n’aurait jamais pu acquérir seul, dans le cadre d’un contrat commercial.
Le Projet de Loi El Khomri (PDL) remet en cause les bases mêmes du droit du travail puisqu’il met fin à l’autonomie des droits des salariés face aux intérêts des employeurs.
L’intitulé du PDL exprime très explicitement la fin de cette autonomie : « nouvelles libertés et nouvelles protection pour les entreprises et les actifs ». Le mot « salariés » n’est même plus employé et l’ordre des mots est important, la protection des entreprises passe avant celles des humains (les « actifs »).
L’article 1 (Page 1) du PDL affirme que les droits fondamentaux des personnes sont limités « par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ».
Le PDL remet en cause le lien de subordination qui justifie l’existence d’un Code du travail protecteur des droits des salariés. Cela correspond à la demande du Medef qui nie l’existence du lien de subordination, et considère qu’il s’agit d’une « soumission librement consentie », ne justifiant aucune contrepartie en termes de code du travail.
Le PDL reprend, ainsi, à plusieurs reprises (convention individuelle de forfait, travail de nuit…), la notion de volontariat d’un salarié dans l’entreprise.
La 2ème régression majeure : la fin de la hiérarchie des normes.
La fin du « principe de faveur ».
Progressivement, au cours de plusieurs décennies, le droit du travail à mis en place un principe de faveur signifiant : à savoir qu’un accord de branche ne peut différer de la loi que s’il est plus favorable aux salariés concernés, de même un accord d’entreprise ne peut différer d’un accord de branche que s’il est plus favorable aux salariés concernés, et enfin un contrat individuel de travail ne peut différer d’un accord d’entreprise que s’il est plus favorable au salarié concerné.
Avec le PDL, l’accord d’entreprise devient le centre du droit du travail.
Le PDL instaure une « nouvelle architecture des règles » du droit du travail.
Cette « nouvelle architecture » structure tout le PDL: l’ordre public (imposable à toutes les entreprises) est réduit à des généralités.
La négociation collective, dont le champ est très vaste, soumet l’accord de branche à l’accord d’entreprise selon la formule reprise presqu’à chaque page : « Un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche… ».
Le contrat de travail n’apporte plus aucune garantie. Un salarié ne pourra plus refuser la modification de son contrat de travail (durée et organisation du temps de travail, montant du salaire) si un accord d’entreprise augmente la durée du temps de travail et diminue son salaire horaire. S’il refuse, il pourra être licencié pour cause réelle et sérieuse.
D’autant que l’article 2 du PDL (Page 7) prévoit que l’ensemble du code du travail sera, si le projet de loi devient une loi, modifié en donnant « une place centrale à la négociation collective » c’est-à-dire à l’accord de branche. Il restera donc, en volume, environ 75 à 80 % du code du travail à réécrire pour la soumettre à cette nouvelle architecture.
La 3ème régression majeure : ce sont les multiples reculs apportés au code du travail par le PDL.
Voilà plusieurs exemples significatifs, même s’ils sont loin d’être exhaustifs car, pour les opposants, presque chaque article du PDL entraîne une régression, plus ou moins importante du droit des salariés.
- La durée du travail hebdomadaire :
La durée légale est toujours de 35 heures mais cette durée légale n’a toujours été que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires rétribuées à 25 % de plus pour les 8 premières et à 50 % de plus pour celles qui suivent.
Le PDL remet gravement en cause l’utilité de ce seuil. D’abord, l’article 3 (page 13) permet, par accord d’entreprise, de ramener le coût des heures supplémentaires à seulement 10 % de plus que celui des heures normales. Ensuite, l’article 3 (page 15) permet, par accord d’entreprise, de porter la durée de « modulation » de ces heures à 3 ans, au lieu d’un an aujourd’hui.
Cela signifie que les heures supplémentaires, avec un tel accord, ne seront déclenchées qu’à partir de la 3 821ème heure, et ne seront payées qu’au bout de 3 ans. Il était déjà difficile de comptabiliser ces heures sur une année, prétendre le faire sur une période de 3 ans relève de l’impossible.
Enfin, l’article 3 (page 12), permet, par accord d’entreprise, de faire travailler les salariés 46 heures par semaine pendant 16 semaines consécutives, au lieu de 14 semaines, aujourd’hui. Les heures supplémentaires deviennent moins chères que l’embauche et le chômage ne pourra qu’augmenter: surtravail pour les uns ; sous-travail et non-travail pour les autres.
- Les autres durées du travail :
– La durée quotidienne maximale :
La durée légale maximale est de 10 heures mais un accord d’entreprise peut, grâce à l’article 3(page 12) la porter à 12 heures.
– Le travail de nuit :
Pour tous les salariés, le travail de nuit (mieux rétribué) finissait à 6 heures du matin, l’article 3 (page 22) décide qu’il finira à 5 heures.
Le travail de nuit du personnel naviguant commençait à 22 heures, l’article 8 (page 79) décide qu’il commencera à 23 heures.
La durée de travail des apprentis de moins de 18 ans : article 6 (page 78), était de 8 heures par jour, le PDL la porte à 10 heures. La durée maximale était de 35 heures par semaine, le PDL la porte à 40 heures.
- Faciliter les licenciements :
Les deux articles qui suivent (30 et 30 bis) trouvent leur place dans un Titre intitulé « Favoriser l’emploi » et dans un chapitre dont le titre est « Faciliter la vie des TPE et des PME ».
Il s’agit du plafonnement des indemnités de licenciements abusifs. L’article 30 (page 105) du PDL plafonne les indemnités de licenciement abusifs, c’est-à-dire illégaux, « sans cause réelle ni sérieuse » :
- 3 mois de salaire pour un salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins de deux ans.
- 6 mois de salaire si son ancienneté est de plus de deux et moins de 5 ans
- 9 mois de salaire si son ancienneté est de plus de 5 ans et de moins de 10 ans
- 12 mois de salaire si son ancienneté est de plus de 10 ans et de moins de 20 ans
- 15 mois de salaire si son ancienneté est de plus de 20 ans
Le juge perd la faculté d’estimer le préjudice subi par le salarié. Les employeurs pourront programmer les licenciements qu’ils souhaitent réaliser en toute illégalité, sans que cela leur coûte trop cher. Pourtant, la facilitation des licenciements n’a jamais facilité les embauches, elle ne fait que faciliter les licenciements.
Le combat autour de cette loi El Khomri s’annonce donc très tendu, et même s’il est certain que de nombreux points vont être revus et modifiés dans le texte de loi définitif, il sera intéressant de refaire un bilan après le vote de la loi pour savoir en quoi le nouveau droit du travail est bien différent du précédent.
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